職場におけるハラスメント問題
みなさん、こんばんは。
愛原 夢音です♪
近年、セクハラやパワハラといった
職場のハラスメントによる精神障害の発症が問題となっています。
そこで、今回は「職場のハラスメント」について書いていこうと思います。
この記事はこんな方におすすめ
職場のハラスメント問題が増加
先ほども述べましたが、近年はセクハラやパワハラといった職場の
ハラスメントが原因で精神障害を発症するケースが増えています。
精神障害の労災申請が行われた場合には、
「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚生労働省、2011年）により、
内容や程度・継続状況、会社の対応の有無などを踏まえて業務上外を判断します。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
1999年4月に改正された男女雇用機会均等法において、
セクハラの明文化がされました。
また、事業主に配慮義務が求められるようになりました。
2007年4月に同法が改正され、男女の区別をなくすことや、
配慮義務ではなく措置義務とすることなどが改められました。
対価型セクハラと環境型セクハラ
セクハラには以下の2種類があります。
パワーハラスメント（パワハラ）
もともとパワハラの概念自体が不明瞭でしたが、2012年3月に厚生労働省の
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が行われ、
「職場のパワーハラスメント予防・解決に向けた提言」が出されたことにより、
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの
職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう」
と、パワハラの定義づけがなされました。
パワハラの行為類型
パワハラの具体的な内容は、以下の5つです。
① 暴行・障害
② 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
③ 隔離・仲間外し
④ 業務上、明かに不要なことや遂行不可能なことを強制、仕事の妨害
⑤ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり
仕事を与えないこと
⑥ 私的なことに過度に立ち入ること
2016年5月に厚生労働省から、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」の第2版が公表され、
実施手順が示されました。
認定基準については、ひどい嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた場合や
退職の意思がないにもかかわらず執拗に退職を求めるような行為は、
心理的負荷の強度が「強」となることがあります。
マタニティハラスメント（マタハラ）
女性労働者の婚姻、妊娠や出産を理由に不利益な取り扱いをすることは、
男女雇用機会均等法において、以前から禁止されていました。
しかし、2014年10月23日に
マタニティハラスメント（マタハラ）と呼ぶようになり、
法的な規制が検討されるようになりました。
マタハラに言及した最高裁判決
最高裁がマタハラについて言及するきっかけとなったのが、
「広島中央保健生活協同組合事件」です。
この事件について少し詳しく見ていきます。
「広島中央保健生活協同組合事件」とは？
広島中央保健生活協同組合が経営する病院に勤務する
女性労働者の妊娠が発覚しました。
妊娠発覚後、身体的負担の少ない業務へ転換したいという旨を伝えたところ
希望通りの業務に転換することができました。
しかし…
転換を機に、降格させられてしまったのです。
仕事復帰後も降格されたままの状態。
転換を機に降格させられたことについて、
女性労働者は病院側に訴訟を起こし、損害賠償を求めました。
これが、「広島中央保健生活協同組合事件」です。
ハラスメント防止措置義務の新設
上記に述べた最高裁判決により、20163月に男女雇用機会均等法が改正されました。
妊娠・出産などに関するハラスメント防止措置義務が新設され、
2017年1月から施行されています。
セクハラ・マタハラの法的規制は、
男女雇用機会均等法においてのみ適用されます。
パワハラを規制する特別な法律は存在しません。
ハラスメントによって労働者の権利が侵害された場合は、
民法や刑法などの一般法が適用されます。
まとめ
◎職場のハラスメントに起因する精神障害を発症した場合には、
「心理的負荷による精神障害の認定基準」（厚生労働省、2011年）に基づき
業務上外が判断される
◎身体接触が認められなくても、性的な発言や人格否定が含まれるような発言が
継続的に行われている場合は、心理的負担の程度が「強」になることがある
